Hoe beloning onze motivatie doet dalen

Hoe beloning onze motivatie doet dalen

06 feb Hoe beloning onze motivatie doet dalen

“Als je je kamer opruimt mag je straks een uurtje op de playstation.”  Vast herkenbaar. Wie heeft het niet gebruikt dit soort ‘onderhandelingen’. Als je iets (snel) van je kind gedaan wil krijgen lijkt het geven van een beloning of straf soms de enige manier.

Maar is dat slim om te doen? Volgen het Behaviorisme wel. Het is de manier om iets van iemand gedaan te krijgen. De externe stimulus zorgt voor een respons. Houd iemand een worst voor en je krijgt hem in beweging.

 

Extrinsieke beloning is de dood in de pot voor intrinsieke motivatie

 

Het is waar, je kunt zeker iets van iemand gedaan krijgen als je hiervoor een beloning geeft. De keerzijde van deze externe vorm van beloning is dat de intrinsieke motivatie daalt of zelfs helemaal verdwijnt. Extrinsieke beloning is de dood in de pot voor intrinsieke motivatie.

Volgens de Zelfdeterminatie Theorie (ZDT) van psychologen Edward Deci en Richard Ryan hanteren mensen 3 natuurlijke basisbehoeften (competentie, autonomie, verbondenheid), die als zij bevredigd worden zorgen voor optimaal functioneren en groei van een persoon. Vormen van controle door anderen frustreren de bevrediging van deze basisbehoeften. Volgens de zelfdeterminatietheorie kan extrinsieke motivatie de intrinsieke motivatie ‘verdringen’.

Als we intrinsiek gemotiveerd zijn dan doen we iets vanuit pure interesse, wij krijgen voldoening uit de activiteit zelf. Bij extrinsieke motivatie doen we iets omdat we ervoor beloond worden, of om straf te voorkomen.

Als iemand ons vraagt om iets te doen in ruil voor een beloning dan daalt onze interesse in die activiteit. Tal van experimenten zijn gedaan bij kinderen, volwassenen, mannen en vrouwen en telkens werd duidelijk dat extrinsieke beloning niet alleen een negatieve invloed op onze intrinsieke motivatie heeft, maar ook op onze creativiteit en kwaliteit van ons werk.

Dit geldt niet alleen bij mensen. Lang voordat Deci en Ryan hun experimenten uitvoerden heeft Harlow in de jaren vijftig hetzelfde effect al aangetoond bij rhesus apen. De dieren die geen beloning ontvingen bleven geïnteresseerd in de puzzels terwijl de andere dieren hun interesse al lang waren verloren.

Hoe duidelijker de relatie tussen werk, uitkomst van het werk en beloning, des te sterker het negatieve effect op onze motivatie. Wij doen het dan niet meer om het werk zelf, maar voor de beloning. We worden in feite gecontroleerd door de beloning, waardoor ons gevoel van autonomie wegvalt. De gedachte die bij veel mensen en in organisaties leeft, dat het beter is om de beloning direct na de prestatie te geven blijkt in de praktijk dus juist niet effectief.

Met extrinsieke beloning wordt hier overigens niet het basissalaris bedoeld. Het basissalaris wordt bepaald door andere criteria, zoals de marktwaarde van een functie, de ervaring van iemand en de salarisstructuur in de organisatie. Het basissalaris moet marktconform zijn willen we ons er geen zorgen om hoeven maken. Met extrinsieke beloning bedoelen we hier de bonus of salarisverhoging, of een andere vorm van externe beloning die afhankelijk wordt gesteld van onze prestatie. Doe dit, dan krijg je dat.

Extrinsieke beloning maakt ons niet alleen afhankelijk, het effect is ook van korte duur.

We willen al snel meer. Dit is de reden dat vaak wordt gedacht dat wij door geld worden gedreven. Maar het is juist de beloning zelf die dit effect veroorzaakt. Dat blijkt als direct na het stopzetten van een incentive programma wel een dip in motivatie en prestatie ontstaat, maar dat daarna de motivatie en prestatie weer toeneemt tot voorbij het oude niveau. Extrinsieke beloning heeft ook een negatief effect op onze creativiteit en prestatie. Onze interesse en plezier in het werk dalen waardoor we minder zin hebben om te experimenteren of andere wegen te onderzoeken.

Wij voelen ons intrinsiek gemotiveerd als we onze basisbehoeften terugvinden in ons werk. Als we mogen doen waar we goed in zijn, ons kunnen ontwikkelen en het verschil kunnen maken. Als we zelf kunnen bepalen hoe we het werk invullen en ons daarbij verbonden voelen met anderen.

Voor organisaties is het geen luxe maar een noodzaak om de omstandigheden te creëren waardoor medewerkers zich intrinsiek gemotiveerd voelen.

Succesvolle transformaties verlangen niet alleen interventies op het gebied van leiderschap en organisatiecultuur, maar ook op systeemniveau. Neem voor meer informatie contact op met Dorrie Heemskerk.

Geen reactie's

Geef een reactie