Hoe zet je beloning in bij zelfsturing?

Hoe zet je beloning in bij zelfsturing!

28 jan Hoe zet je beloning in bij zelfsturing?

Wat doen we dan met onze beloningssystematiek? Deze vraag wordt ons regelmatig gesteld als we het hebben over zelfsturing. Eigenlijk zou je die vraag sowieso moeten stellen. Onafhankelijk van de invoering van een nieuwe manier van werken.

 

Het effect van beloning op ons gedrag

 

Beloning heeft een belangrijk effect op ons gedrag en helaas niet altijd een gunstige. Daarom is het belangrijk om vooraf goed te bedenken welk gedrag je wil stimuleren. Hieronder een aantal effecten van beloning op gedrag.

  • Beloning is een zero-sum spel. Als ik meer krijg, krijg jij minder. Mensen passen hun gedrag aan ten gunste van zichzelf en ten koste van een ander. Als er geld in het spel is worden mensen asocialer, elkaars concurrent en werken minder goed samen.

 

  • Beloning en prestatie. Er bestaat geen lineair verband tussen beloning en prestatie. In het vooruitzicht van een hele hoge bonus zakt de prestatie zelfs onderuit. Wij raken dan zo geobsedeerd door de beloning dat het onze prestatie in de weg staat.

 

  • Beloning en motivatieGeld verandert onze intrinsieke motivatie in extrinsieke motivatie. Voor minder komen we ons bed niet meer uit.De reden waarom bedrijven ‘pay-for-performance’ invoeren is de gedachte dat mensen door geld harder gaan werken. Dit is ontstaan vanuit het ‘behaviorisme’ de gedragsleer waarbij gedrag wordt teruggebracht naar het niveau van ‘stimulus-respons’.Tal van studies hebben aangetoond dat dit niet strookt met de werkelijkheid. Kijk alleen maar eens naar de grote aantallen mensen die als zelfstandige aan de slag gaan. Om de inkomsten hoeven zij het meestal niet te doen. De beloning en waardering die zij hiervoor krijgen ligt op ander gebied, zoals vrijheid en flexibiliteit.

 

  • Beloning en ‘fairness’. Als wij vinden dat we niet eerlijk worden behandeld dan zullen we dat laten weten. Eerlijkheid is een belangrijke drijfveer voor ons gedrag. Als wij vinden dat we tekort worden gedaan dan worden we boos. Dat kan heftig gedrag veroorzaken. ’Ik niet, dan jullie ook niet’!

 

  • Beloning en waardering. Geld wordt ook gezien als een vorm van waardering of erkenning. Geld is echter niet de enige manier om waardering te geven. Geld is kostbaar en werkt slechts kort. Complimenten en waardering van leidinggevende en collega’s gaan veel langer mee.

 

Wat kun je doen?

 

  • Sluit aan bij de (gewenste) cultuur. Bij zelfsturing ga je uit van een volwassen en gelijkwaardige verhouding tussen mensen. Als je wilt dat mensen met elkaar samenwerken aan het resultaat van het team en de organisatie, zorg er dan voor dat je beloning hierbij aansluit. Bepaal dan vooral niet van bovenaf hoe het moet zijn. Als iedereen op de hoogte is van de omzet en resultaten van de organisatie wordt de discussie al direct volwassener. Hoeveel geld besteden we aan verhoging? Maak daar samen afspraken over.

 

  • Focus niet op de techniek maar op het effect dat je wil bereiken. Stap niet in de valkuil door direct met een salarisstructuur aan de slag te gaan. Bedenk eerst waarom je beloont en wat je wilt bereiken. Ga dan pas aan de slag met het hoe. Wil je recht doen aan volwassenheid? Laat mensen dan meedenken en meebeslissen.

 

  • Bied andere vormen van waardering. ’Compliments are as good as cash’. Voor onze hersenen heeft een compliment hetzelfde effect als het ontvangen van geld. Voordeel van complimenten is dat die niet kunnen ‘opraken’. Let er wel op dat die complimenten gemeend zijn, mensen prikken snel door valse voorwendselen. Hoe specifieker, persoonlijker en oprechter de complimenten zijn, des te beter het effect. Bedenk samen met je team wanneer ieder zich gewaardeerd voelt en gebruik dit in de praktijk.

 

  • Sociale norm versus markt norm. Als een goede vriend om hulp vraagt geef je dat zonder er iets voor terug te vragen. In onze vriendenkring hanteren wij een sociale norm. Zodra we geld krijgen voor onze diensten hanteren we de markt norm. Staat wat ik krijg betaald wel in verhouding met wat ik ervoor moet doen? Op het werk hanteren we automatisch de markt norm. Maak andere vormen van beloning beschikbaar voor het team. Laat mensen vooral zelf bedenken wat dat zou kunnen zijn, zodat je niet grijpt naar standaard oplossingen als de pizza bij overwerk, het aanbieden van een speciale training.

 

  • Team versus individuele beloning. Verleg de focus van individuele beloning naar teambeloning. Bij zelfsturing gaat het vooral om samenwerking in teams. Individuele beloning werkt echter interne concurrentie in de hand. Als organisatie kun je bijvoorbeeld het maximaal beschikbare bedrag voor verhoging aangeven, maar laat het team zelf bepalen hoe zij die verhoging toekennen.

 

  • De verdeling van geld moet als eerlijk worden ervaren. Dit betekent niet hetzelfde bedrag. Hanteer een salarisformule die past bij de situatie. Richt je structuur bijvoorbeeld niet op functies, maar op rollen. Maak duidelijk hoe je omgaat met verhoging. Geef aan hoeveel budget beschikbaar is en laat mensen dan zelf bepalen hoe zij daarmee omgaan. Laat mensen zelf een voorstel voor verhoging indienen bij het team en laat het team hierover beslissen. De keuze wordt bepaald door de volwassenheid van de spelers.

 

  • Experimenteer en probeer. De wereld is geen dag hetzelfde. Wat gisteren werkte kan vandaag heel anders uitpakken. Maar doe! Probeer iets uit en betrek je organisatie erbij. Zo wordt het een experiment van iedereen.

 

Mocht je zelf ook op zoek zijn naar systemen en processen die passen bij jullie organisatievorm, dan helpen wij van On-Lime je hier graag mee op weg. Neem vrijblijvend contact met ons op.

 

Geen reactie's

Geef een reactie